Recht op onbereikbaarheid arbo: wat werkgevers in 2026 moeten weten

Een appje om half tien 's avonds lijkt klein. Maar als iedereen in een team zo werkt, wordt bereikbaar zijn een ongeschreven regel. Die regel staat in geen enkel beleidsstuk, en toch stuurt hij gedrag. Voor jou als HR-directeur, HR-adviseur of leidinggevende is dat lastig. Je kunt niet sturen op iets dat nergens is vastgelegd.

Ik ben Jelle Houben, mede-oprichter van Well Aware. Hieronder lees je wat de wet wel en niet regelt. Je leest ook hoe je in één teamoverleg een werkbare afspraak maakt. En je leest hoe je ziet of die afspraak echt iets verandert. Je kunt er deze week mee aan de slag, ook zonder nieuw beleid of nieuwe software.

Bestaat er in Nederland een wettelijk recht op onbereikbaarheid?

Nee. De Nederlandse wet geeft medewerkers geen apart, algemeen recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn. Er is in de politiek over gesproken, maar een voorstel is pas recht als het wet is geworden.

Controleer de actuele stand zelf op rijksoverheid.nl en tweedekamer.nl. Zoek op "recht op onbereikbaarheid". Check ook je cao, want een cao kan zelf afspraken over bereikbaarheid bevatten.

Het ontbreken van een aparte wet betekent niet dat je niets hoeft te doen. De plicht zit in bestaande wetten: de Arbowet en de Arbeidstijdenwet. In mijn ervaring gaat het daar vaker mis dan bij de vraag of er een nieuwe wet komt.

Wat verplicht de Arbowet je nu al rond bereikbaarheid buiten werktijd?

De Arbowet verplicht je om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) in kaart te brengen en daar beleid op te voeren. PSA is de mentale en sociale druk op het werk die de gezondheid kan aantasten. Werkdruk is een van de vijf PSA-thema's. Structureel buiten werktijd bereikbaar moeten zijn, valt daar dus onder.

Concreet zijn dit je verplichtingen:

1. Neem werkdruk op in je risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), als onderdeel van het PSA-onderzoek.
2. Beschrijf in het plan van aanpak welke maatregel je neemt, wie die uitvoert en wanneer.
3. Actualiseer de RI&E bij grote veranderingen. Denk aan een overstap naar hybride werken of een nieuwe chattool. De wet noemt geen vaste frequentie. In de praktijk actualiseren organisaties elke vier jaar, of eerder.

Doe je dit niet, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een waarschuwing of boete geven.

De Arbeidstijdenwet regelt daarnaast werk- en rusttijden. Reageert iemand 's avonds op mail, dan is dat werk. Gebeurt dat vaak, dan kan dat de rusttijd raken. De exacte rustnormen en uitzonderingen per sector controleer je op rijksoverheid.nl en in je cao.

Hoe maak je in vijf stappen een bereikbaarheidsafspraak met een team?

Een werkbare afspraak maak je in één teamoverleg van ongeveer een uur. Daarna volgt een korte evaluatie. Volg deze stappen in deze volgorde:

1. Vraag eerst hoe het nu gaat. Stel twee vragen, anoniem: "Hoe vaak reageer je buiten werktijd op werkberichten?" en "Voelt dat als moeten?" Je weet dat het werkte als je antwoorden van het grootste deel van het team hebt.
2. Spreek een reactienorm af, geen verzendverbod. Bijvoorbeeld: "Berichten buiten werktijd beantwoorden we de eerstvolgende werkdag." Iedereen mag versturen wanneer het hem uitkomt. Niemand hoeft buiten zijn eigen werktijd te reageren.
3. Leg één spoedroute vast. Kies één kanaal voor echte spoed, bijvoorbeeld een telefoontje. Mail en chat zijn dan per definitie geen spoed. Schrijf op wat spoed is, met twee of drie voorbeelden uit jullie eigen werk.
4. Zet de technische hulpmiddelen aan. Laat iedereen in de Teams-app op de telefoon Stille tijd instellen. Laat wie 's avonds werkt in Outlook Verzenden plannen of Bezorging uitstellen gebruiken. Je weet dat het werkt als het aantal berichten na werktijd in de teamchat daalt.
5. Plan de evaluatie direct in. Zet over zes weken dezelfde twee vragen uit stap 1 opnieuw uit. Vergelijk de antwoorden. Bijsturen is normaal. Een afspraak die niemand evalueert, sterft stil.

Leg de afspraak daarna vast in het plan van aanpak van je RI&E. Dan is het een maatregel, geen goede bedoeling.

Een regel in het plan van aanpak kan er zo uitzien: "Risico: structurele bereikbaarheid na werktijd in team Klantenservice. Maatregel: reactie de eerstvolgende werkdag, spoed alleen telefonisch. Eigenaar: teamleider. Evaluatie: datum staat in de agenda." Zo ziet je arbodienst of een inspecteur in één regel wat je doet, wie het doet en wanneer je het controleert.

Wanneer is een vast mailverbod buiten werktijd de verkeerde keuze?

Een vast mailverbod, bijvoorbeeld "geen mail na 18.00 uur", is de verkeerde keuze als mensen niet allemaal dezelfde werktijden hebben. Het verbod beschermt dan de ene groep en beperkt de andere.

Gebruik deze beslisregel:

• Kies een vaste blokkade als iedereen in het team dezelfde vaste uren werkt. Het werk moet ook echt kunnen wachten tot de volgende ochtend.
• Kies een reactienorm met uitgesteld verzenden bij ploegendiensten, deeltijders met eigen werkdagen of collega's in andere landen. Kies er ook voor bij mensen die bewust 's avonds werken om overdag zorg te combineren.
• Kies een formele bereikbaarheidsdienst als er echt iemand bereikbaar moet zijn, zoals bij IT-storingen of zorg. Regel dan rooster, compensatie en rusttijd expliciet.

Twijfel je tussen twee opties? Begin dan met de reactienorm. Een blokkade kun je later altijd nog toevoegen voor een team waar die past.

Er is nog een risico van een hard verbod. Werk verschuift dan naar kanalen die buiten het verbod vallen, zoals WhatsApp. Het probleem wordt dan onzichtbaar in plaats van kleiner. Ik zie liever een afspraak die past bij hoe het team werkt, dan een regel die er goed uitziet in beleid.

Hoe zie je of altijd bereikbaar zijn in een team een risico wordt?

Altijd bereikbaar zijn wordt een risico als drie dingen samenvallen. De werkdruk stijgt, de werk-privébalans daalt en de hulpbronnen schieten tekort. Hulpbronnen zijn autonomie, steun en tijd om te herstellen. Dat is de kern van het Job Demands-Resources (JD-R) model van Prof. Dr. Wilmar Schaufeli, medeoprichter van Well Aware.

Werkdruk alleen zegt dus weinig. Een team met hoge druk en veel autonomie houdt het vaak goed vol. Een team met dezelfde druk zonder steun of herstel loopt sneller vast.

Gebruik deze beslisregel per team:

1. Daalt de score op werk-privébalans twee metingen achter elkaar? Bespreek het dan in het eerstvolgende teamoverleg.
2. Dalen ook autonomie of sociale steun? Stel dan een concrete maatregel op en zet die in het plan van aanpak.
3. Dalen ook herstel of slaap? Wacht dan niet op de volgende meting. Bied direct een gesprek aan en wijs op professionele hulp.

Je kunt dit met een eenvoudige vragenlijst doen. Houd de vragen elke keer gelijk, dan kun je vergelijken. Hoe je werkdruk per team betrouwbaar meet, lees je in werkdruk meten voor HR.

Bij Well Aware meten we werk-privébalans, werkdruk, autonomie, steun en herstel continu en anoniem. Dat gebeurt via korte pulses in Teams, WhatsApp, Slack of e-mail. Teamresultaten tonen we pas vanaf 5 respondenten. Daardoor durven mensen eerlijk te antwoorden over avondmail van hun eigen leidinggevende. Leidinggevenden krijgen per signaal gespreksopeners via Voor leidinggevenden.

Vier manieren om bereikbaarheid te regelen, naast elkaar

Deze tabel helpt je kiezen welke vorm past bij jouw team of organisatie.

Wat doe je nu met onbereikbaarheid in je organisatie?

Wacht niet op een nieuwe wet. Je hebt via de Arbowet al de plicht om werkdruk, en daarmee structurele bereikbaarheid, in je RI&E en plan van aanpak aan te pakken. De meest werkbare vorm is een teamafspraak over reactietijden met één spoedroute. Ondersteun die met technische instellingen en evalueer na zes weken.

Je volgende beslissing is concreet. Kies het team waar je deze maand begint. Neem het team waar avondberichten het meest voorkomen of waar de werkdruk het hoogst is. Wil je daarna per team blijven zien of de afspraak werkt, kijk dan naar het Well Aware platform.

Checklist bereikbaarheid buiten werktijd

• Ik heb in de cao en op rijksoverheid.nl gecontroleerd wat er voor ons geldt.
• Werkdruk door bereikbaarheid staat in onze RI&E en in het plan van aanpak.
• Het eerste team heeft anoniem aangegeven hoe vaak het buiten werktijd reageert.
• Er is een schriftelijke reactienorm, los van de vraag wanneer je mag versturen.
• Er is één spoedkanaal met voorbeelden van wat echte spoed is.
• Teamleden weten hoe ze Stille tijd en uitgesteld verzenden instellen.
• De evaluatie over zes weken staat in de agenda.
• De ondernemingsraad is betrokken voordat een organisatiebrede regel ingaat.